Na pracownika, który narusza przepisy porządkowe, można nałożyć karę porządkową. Jednak dla jej skuteczności pracodawca musi zachować procedury wynikające z Kodeksu pracy.
Pracodawca może zatem nałożyć na pracownika karę upomnienia lub nagany, jeżeli nie przestrzega on reguł obowiązujących w zakładzie pracy, a więc ustalonej organizacji i porządku pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Jest to katalog zamknięty, zatem za innego rodzaju przewinienie nie można ukarać pracownika karą porządkową. Decyzję o nałożeniu kary podejmuje pracodawca, nie musi on więc przeprowadzać np. konsultacji ze związkami zawodowymi. Kary upomnienia i nagany są równoważne. Jeżeli więc pracodawca uzna, że przewinienie pracownika jest poważne albo pracownik kilkakrotnie naruszył obowiązki, może od razu nałożyć na niego karę nagany, nawet jeżeli dotychczas nie był on karany.
Karę pieniężną można natomiast nałożyć na pracownika, który nie przestrzega przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszcza pracę bez usprawiedliwienia, stawia się do pracy wstanie nietrzeźwości lub spożywa alkohol w czasie pracy. To również katalog zamknięty. Dodatkowo wysokość kary pieniężnej jest limitowana. Za każde przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy, kara nie może przekroczyć jednodniowego wynagrodzenia, a łącznie jednej dziesiątej wynagrodzenia pracownika do wypłaty.
Kary nie można zastosować po upływie dwóch tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego oraz po upływnie trzech miesięcy od jego dokonania. Przesłanką nałożenia kary jest również wcześniejsze wysłuchanie pracownika co do okoliczności stanowiących podstawę do jej nałożenia. Wysłuchanie musi więc nastąpić przed nałożeniem kary, a nie być następstwem jej zastosowania. Jeżeli natomiast pracownik jest nieobecny w pracy i z tego powodu nie może zostać wysłuchany, to termin na nałożenie kary ulega zawieszeniu do dnia jego powrotu.
O zastosowanej karze pracodawca musi następnie pisemnie powiadomić pracownika, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, datę ich dokonania oraz poinformować go oprawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Pismo to wywoła skutek dopiero w chwili, gdy dotrze do pracownika w taki sposób, że mógł się z nim zapoznać. Jeśli więc pracownik np. odmówi przyjęcia takiego pisma, będzie to uznane za dotarcie do niego informacji o nałożonej karze. Z tą chwilą otwiera się dla niego siedmiodniowy termin do wniesienia sprzeciwu od nałożonej kary. Następnie pracodawca ma 14 dni na uwzględnienie lub odrzucenie sprzeciwu. Niewypowiedzenie się w tym terminie jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu pracownika. Po wyczerpaniu procedury zakładowej pracownikowi otwiera się droga do sądu pracy.
Po roku nienagannej pracy pracownika karę uważa się za niebyłą, a informację o ukaraniu należy usunąć z jego akt osobowych.
Edyta Pisarczyk
Autorka jest aplikantką radcowską
Idziemy nr 23 (352), 3 czerwca 2012 r.
