Nowelizacja kodeksu pracy porządkuje także kwestie nawiązywania, wypowiadania umów tzw. czasowych oraz odszkodowań dla pracowników. Jest ona konsekwencją wprowadzenia ograniczeń czasowych i liczbowych zawierania tych umów.
Dotychczas kodeks pracy regulował, która z umów o pracę może zostać rozwiązana za wypowiedzeniem. Zgodnie z nowelizacją każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem, bez różnicowania ich rodzaju. Po nowelizacji straciły również rację bytu przepisy regulujące wypowiadanie umów o pracę na czas określony. Będą one podlegały przepisom o wypowiadaniu umów na czas nieokreślony. Zatem okres wypowiedzenia będzie uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy.Kolejna zmiana dotyczy wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników. Pracodawca będzie mógł, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do jednego miesiąca. A za pozostały okres wypłacić pracownikowi wynagrodzenie.
Nowelizacja sankcjonuje również praktykę od lat stosowaną, która przewiduje w związku z wypowiedzeniem zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Konsekwencją zmian dotyczących zrównania statusu umów o pracę na czas określony i nieokreślony jest wykreślenie zapisu uprawniającego do rozwiązania umowy o pracę na czas określony w przypadku upadłości lub likwidacji za dwutygodniowym wypowiedzeniem.
Nowe zapisy dotyczące rozwiązania umowy o pracę na czas określony z naruszeniem przepisów mają wyeliminować wątpliwości interpretacyjne. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy, pracownikowi będzie przysługiwało wyłącznie odszkodowanie. Ponadto pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. Podobnie będzie z rozwiązaniem umowy o pracę zawartej na czas określony.
Natomiast w razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas określony z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu.
Na te zmiany trzeba jeszcze poczekać. Ustawa została aktualnie przekazana do Senatu, a zacznie obowiązywać w ciągu sześciu miesięcy od ogłoszenia.
 | Edyta Pisarczyk |
