Pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w dwóch przypadkach.
Pierwszy z nich to sytuacja, kiedy z lekarskiego orzeczenia wynika, że wykonywana praca ma szkodliwy wpływ na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go do innej, odpowiedniej pracy w terminie wskazanym przez lekarza. Drugi przypadek to dopuszczenie się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Pierwsza sytuacja jest jasna: spełnienie określonych przesłanek uprawnia pracownika do określonego roszczenia, a jeżeli termin upłynie – do rozwiązania umowy o pracę.
Definicja naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika nie jest już taka oczywista. Kodeks pracy nie wskazuje bowiem, które z obowiązków pracodawcy należy traktować jako podstawowe. Nie wskazuje również miernika ciężkości tego naruszenia. Podejmując zatem decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę w tym trybie, należy zastanowić się, czy zachowanie pracodawcy spełnia kryterium naruszenia podstawowych obowiązków i czy jest to ciężkie naruszenie. Ma to znaczenie o tyle, że w przypadku rozwiązania umowy w tym trybie pracodawca może wystąpić do sądu pracy o odszkodowanie od pracownika za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę. Wysokość odszkodowania jest co prawda limitowana i stanowi kwotę wynagrodzenia za czas wypowiedzenia, w przypadku zaś umowy o pracę na czas określony i umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy – kwotę wynagrodzenia za dwa tygodnie.
Jeżeli pracodawca wykaże przed sądem, że rozwiązanie umowy o pracę było nieuzasadnione, nie musi wykazywać szkody, jaką poniósł w związku z takim zachowaniem pracownika. Przepis ten obowiązuje od wielu lat. Jednak dopiero od jakiegoś czasu pracodawcy zaczęli go częściej wykorzystywać. Dochodziło bowiem do sytuacji, kiedy pracownik znalazł lepszą pracę, pracodawca nie zgadzał się na odejście pracownika za porozumieniem stron, pracownik natomiast nową pracę chciał podjąć przed upływem okresu wypowiedzenia umowy, który wynosi nawet trzy miesiące. Zatem pracownik korzystał z możliwości natychmiastowego rozwiązania umowy. Zdaniem pracodawców dochodziło do nadużycia prawa, ponieważ pracownikowi chodziło wyłącznie o jak najszybsze rozwiązanie umowy, nie potrafił natomiast wykazać ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków.
Nie w każdym przypadku naruszenie obowiązków przez pracodawcę będzie ciężkie i nie każde dotyczy podstawowych obowiązków. Sąd pracy weźmie pod uwagę winę umyślną lub rażące niedbalstwo pracodawcy. Taką okolicznością jest na przykład niewypłacenie pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia za pracę, choćby pracodawca nie ze swojej winy nie uzyskał na wypłatę środków. Podobnie stosowanie wobec pracownika mobbingu czy niezapewnienie odpowiednich warunków BHP. Dla pracownika może być istotne naruszenie jego dóbr osobistych, na przykład czci lub dobrego imienia.
Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia pociąga za sobą konsekwencje takie jak rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę. Ma to wpływ m.in. na uprawnienia do świadczeń dla osób bezrobotnych, w tym prawo do zasiłku dla bezrobotnych.
Edyta Pisarczyk
Autorka jest aplikantką radcowską
Idziemy nr 9 (338), 26 lutego 2012 r.
