Pracownik, który chce dodatkowo podnosić swoje kwalifikacje, przede wszystkim powinien uzyskać zgodę pracodawcy. Od tego bowiem jest uzależniony zakres świadczeń.
Pracodawca może z własnej inicjatywy skierować pracownika do szkoły lub na szkolenie albo wyrazić zgodę, gdy z takim wnioskiem wystąpi pracownik. Natomiast szczegółowe zasady świadczeń i obowiązków związanych z kształceniem powinny określać wewnątrzzakładowe przepisy, czyli regulamin pracy albo układ zbiorowy obowiązujące w firmie. Kodeks pracy określa natomiast minimalne uprawnienia i obowiązki przysługujące pracownikom. Kierując pracownika do szkoły, pracodawca powinien zawrzeć z nim pisemną umowę, która określi wzajemne prawa i obowiązki stron. Umowa ta jednak nie może być mniej korzystna dla pracownika niż uprawnienia wynikające z Kodeksu pracy. Nie trzeba jej zawierać, jeżeli pracodawca nie zamierza zobowiązywać pracownika do pozostawania w zatrudnieniu po zakończeniu nauki.
Kodeks gwarantuje uczącemu się pracownikowi prawo do urlopu szkoleniowego, na przygotowanie się do egzaminów. Wymiar urlopu jest uzależniony od rodzaju szkoły i wynosi od sześciu do 21 dni. Uczącemu się pracownikowi przysługuje także zwolnienie z całości lub części dnia pracy na obowiązkowe zajęcia. Za czas urlopu szkoleniowego oraz za czas zwolnienia z całości lub części dnia pracy pracownik ma prawo do wynagrodzenia. Pracodawca w umowie zawartej z pracownikiem może również przyznać pracownikowi dodatkowe świadczenia, w szczególności pokryć opłaty za kształcenie, przejazd, podręczniki czy zakwaterowanie.
Jeżeli pracownik wypełni wszystkie zobowiązania wynikające z zawartej umowy, to pracodawca nie może żądać zwrotu kosztów, jakie poniósł na naukę pracownika. Natomiast pracownik ma obowiązek zwrócić pracodawcy koszty poniesione na szkołę, jeżeli bez uzasadnionej przyczyny nie podejmie nauki albo ją przerwie, jeżeli rozwiązano z nim umowę o pracę dyscyplinarnie w trakcie nauki lub po jej ukończeniu, w czasie nie dłuższym niż trzy lata. Pracownik musi liczyć się ze zwrotem kosztów również, jeżeli to on rozwiąże umowę za wypowiedzeniem (chyba że powodem jest mobbing) albo rozwiąże umowę z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, mimo że rozwiązanie to było nieuzasadnione. Pracodawca nie może jednak nawet w takim przypadku żądać od pracownika zwrotu kosztów zwolnienia z całości lub części dnia pracy ani kosztów udzielonego pracownikowi urlopu wypoczynkowego.
Pracownik, który nie uzyskał zgody albo skierowania na naukę od pracodawcy, może się z nim porozumieć i uzyskać w związku ze szkołą zwolnienie z całości lub części dnia pracy, jednak bez prawa do wynagrodzenia, albo urlop bezpłatny.
Edyta Pisarczyk
Autorka jest aplikantem radcowskim
Idziemy nr 45 (322), 6 listopada 2011 r.
